A szervezeti működés is korszakokra bontható, akárcsak az emberi élet. Te is biztosan megtapasztaltad már a saját cégednél, hogy folyamatosan újabb és újabb problémákba ütköztök. Mindig van egy téma, amin sokat szöszöltök, amivel úgy érzitek, hogy nem lehet eleget foglalkozni. „Ha ez az egy dolog megoldódna, minden gondunk megszűnne.” – hangzik el gyakran. Aztán, mire sikerül megugrani az akadályt, egy még nagyobb, eddig ismeretlen problémával találjátok szembe magatokat. Gondolod, hogy rátok jár a rúd? Hogy csak veletek történik mindig ilyesmi és tán' még meg is átkozott a konkurencia?

Pedig bizonyára nem erről van szó. Sőt, akármennyire nehezek ezek a helyzetek, az újabb és újabb típusú problémák megjelenéséből többnyire azt lehet leszűrni, hogy a cég FEJLŐDIK. Egy szervezet működése sok szempontból hasonlítható az emberhez: él–működik, kapcsolatot tart másokkal, belső egységeinek összhangja elengedhetetlen, mindegyik más és más, és ami ennek a cikknek a szempontjából igazán fontos: fejlődik. Egyszer megszületik, illetve megalapítják és akár meg is halhat, azaz csődbe mehet, megszűnhet. Jelentős különbség, hogy a szervezeti élet hossza nem determinált: aktív, cselekvőképes, fess felnőttkora bizonyos mértékű ráfordítással szinte bármeddig megtartható, tehát

egy szervezet ráncait mindig fel lehet – és fel is kell – varrni.

Mert hogy ráncok mindig vannak, vagyis minden életkornak megvannak a maga ráncai, gyűrődései. A titok nyitja a tudatosság és a mindenkori szakasz felismerése annak minden szépségével és problémájával együtt. Akárcsak a saját életünkben, nem? Ez a szervezeti mindfulness vezet oda, hogy cégünk sokévtizedes korára még aktív életet éljen, ne pedig a réges-régi – és egyébként kis odafigyeléssel megelőzhető – becsípődései fölött sóhajtozzon naphosszat.

Szervezeti és emberi élet hasonlóságai

A szervezet fejlődésének egyik legfontosabb hasonlósága az emberi fejlődéssel, hogy minden kornak megvannak a maga kihiívásai. Kezdetben egyáltalán az életben– vagy  a piacon maradás a cél a fizikai (vagy materiális) igények kielégítése, később pedig ahogyan az emberi életben is történik, a kapcsolataink, a boldogulásunk, esetleg a reprodukció lehet a cél. A sokféle szervezeti folyamat egy komplex és belülről sokszor nehezen értelmezhető helyzetet eredményez. Mi az ami életkori sajátosság és mi az, ami egy kezelendő probléma a cég életében? Ahhoz, hogy erre választ kapjunk, érdemes például vezetőként tisztában lenni a cég életciklusával és annak aktuális nehézségeivel. Baj-e, ha a szervezeti serdülőkorban az eddiginél nagyobb figyelem kerül a működésre? Gond-e, ha a szervezeti felnőttkorban ismét fellépnek a csecsemőkori likviditási problémák? Milyen veszélyek leselkednek a gyerekkorban, az ún. "gyerünk, gyerünk!" szakaszban? – rengeteg gyakorlatias kérdés megválaszolható, rengeteg mindennapi bosszantó probléma kiküszöbölhető, ha a szervezetre a saját életkora és érettsége szerint tekintünk. Folyamatosan változnak a kihívások és az elvárások is, ahogyan mások a felnőttek és a gyermekek problémái és mást várunk el egy kisgyerektől és egy tizenévestől. Természetesen minden szakasznak megvan a maga halálos veszedelme egészen a pompás vállalkozásötletek "abortálásától" a felnőttkori fásultságig, amely idő előtti öregedéshez vezet.

Nem árt tehát tisztában lennünk azzal, mit váthatunk el a szervezettől egy adott korban és hogyan segítsük a jellemző kihívások sikeres megoldását. Vezetőként is komoly kapaszkodót jelent, ha ismerjük a szakaszok sajátosságait és fel tudjuk ismerni a szervezeti életciklus okozta változásokat. Tréninghelyzetben vagy csoportos coaching során is rendre előkerül a szervezeti életciklusok modellje. A szakaszolás teljesen egyértelmű annak, aki jól ismeri az elméletet, a csoportos foglalkozásokon pedig az elméleti kereten túl az adott cég korának jellemzőire is részletesen rá tudunk nézni. Számtalan esetben ilyenkor nyernek értelmet a hétköznapokban felmerülő problémák is. Adizes szervezeti életciklus elmélete tehát a fejlesztés egyik kulcsa lehet.